Ja, u mag AI gebruiken bij werving en selectie — het is niet verboden. Maar AI bij werving en selectie geldt onder de AI Act wel als hoog risico, en daar horen extra plichten bij. Bijlage III, punt 4 van de wet noemt AI-systemen die bedoeld zijn om mensen te werven of te selecteren. Op deze pagina leest u wat hoog risico precies betekent, welke plichten nu al gelden en welke pas later, en hoe de AVG hierin meespeelt. Dit artikel hoort bij de overzichtspagina over de AI Act voor Nederlandse werkgevers.
Wanneer is AI bij werving en selectie hoog risico?
In meer gevallen dan u misschien denkt. Bijlage III, punt 4 van de AI Act noemt AI-systemen die bedoeld zijn om mensen te werven of te selecteren. Dat gaat om meer dan alleen een systeem dat de eindbeslissing neemt. Het omvat onder meer:
- gerichte vacatures plaatsen bij bepaalde groepen;
- sollicitaties analyseren en filteren;
- kandidaten beoordelen of rangschikken.
Het systeem hoeft dus niet de enige beslisser te zijn om hoog risico te zijn. Zodra AI de werving of selectie wezenlijk beïnvloedt — bijvoorbeeld door kandidaten te rangschikken of sollicitaties te filteren — valt het onder bijlage III, punt 4. Gebruikt u een tool die cv's automatisch voorsorteert of die op een vacaturesite alleen bepaalde mensen uw advertentie laat zien, dan zit u al in deze categorie.
"Hoog risico" is een term uit de AI Act. Het betekent niet dat het gebruik verboden is, maar dat het gevolgen voor mensen kan hebben en daarom met extra zorg omkleed wordt. De toezichthouder ziet dit onderwerp als urgent: volgens de Rapportage AI & Algoritmes Nederland van maart 2026 groeit AI in werving en selectie snel en brengt het grote risico's mee.
Welke plichten gelden nu al?
Twee plichten raken u nu al, ook al gelden de zwaarste hoog-risico-plichten nog niet. Het is verstandig om hier niet op te wachten.
De eerste is artikel 4: AI-geletterdheid. Dit artikel verplicht u om naar beste vermogen te zorgen voor een voldoende niveau van AI-geletterdheid bij uw personeel en bij andere mensen die namens u met het systeem werken. AI-geletterdheid is de kennis en het begrip om AI met kennis van zaken in te zetten en de kansen en risico's ervan te zien. Deze plicht is niet nieuw: artikel 4 geldt al sinds 2 februari 2025. Wat dit voor u betekent, leest u op de overzichtspagina hieronder.
De tweede is de transparantieplicht (artikel 50), die vanaf 2 augustus 2026 kan gelden. Zet u bijvoorbeeld een chatbot in waarmee kandidaten praten, dan moet u duidelijk maken dat zij met AI praten en niet met een mens. Voor de meeste sollicitatieprocessen speelt artikel 50 niet direct, maar het is goed om te weten dat het bestaat.
Beide plichten gelden los van de vraag wanneer de zware hoog-risico-regels ingaan. U kunt er dus nu al mee aan de slag.
Wat geldt pas later, en wanneer precies?
De zwaardere plichten voor hoog-risico AI gelden nog niet meteen. In de oorspronkelijke planning zouden ze ingaan op 2 augustus 2026, maar dat is veranderd. Het Digital Omnibus-akkoord van mei 2026 verschuift de verplichtingen voor zelfstandige hoog-risico-systemen uit bijlage III — waaronder AI in werving en selectie — naar 2 december 2027. Dat is een uitstel van zestien maanden.
Houd er rekening mee dat deze datum formeel nog kan schuiven. Het akkoord is een voorlopig politiek akkoord; de definitieve tekst werd op het moment van schrijven nog verwacht in het Publicatieblad. Reken dus op "naar verwachting 2 december 2027", niet op een datum die al in steen staat.
Vanaf het moment dat de hoog-risico-plichten ingaan, bent u als gebruiker van zo'n systeem gebruiksverantwoordelijke (in de wet: "deployer"). Dan gelden de plichten uit artikel 26. Dat zijn onder meer:
- menselijk toezicht regelen, zodat een mens de uitkomsten kan controleren en bijsturen;
- het systeem gebruiken volgens de instructies van de aanbieder;
- logbestanden bewaren;
- werknemers en hun vertegenwoordigers informeren vóór ingebruikname.
De onderstaande tabel zet op een rij wat wanneer geldt.
| Plicht | Wat het inhoudt | Geldt vanaf |
|---|---|---|
| Artikel 4 (AI-geletterdheid) | Personeel voldoende kennis en begrip van AI geven | 2 februari 2025 |
| Artikel 50 (transparantie) | Duidelijk maken dat iemand met AI te maken heeft | 2 augustus 2026 |
| Bijlage III + artikel 26 (hoog risico) | Menselijk toezicht, instructies volgen, logs bewaren, mensen informeren | naar verwachting 2 december 2027 |
Het uitstel betekent niet dat het onderwerp minder belangrijk wordt. De reden voor de verschuiving is vooral dat de invoering vertraging opliep bij het aanwijzen van toezichthouders en het opstellen van normen — niet dat de risico's kleiner zijn geworden.
Hoe zit het met het raakvlak met de AVG?
De AI Act staat niet op zichzelf. Een sollicitatie bestaat uit persoonsgegevens — naam, cv, opleiding, soms een video of een test. Verwerkt u die met AI, dan geldt naast de AI Act ook de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). De AVG is de privacywet die al langer bestaat en die bepaalt hoe u met persoonsgegevens mag omgaan.
Voor werving en selectie betekent dat onder meer: u heeft een geldige reden (grondslag) nodig om de gegevens te verwerken, u mag niet meer gegevens gebruiken dan nodig is, en u moet kandidaten kunnen vertellen wat u met hun gegevens doet. Bij besluiten die volledig automatisch worden genomen, geeft de AVG kandidaten bovendien rechten, zoals uitleg en menselijke tussenkomst.
In de praktijk versterken de twee wetten elkaar. Menselijk toezicht regelen — een eis die later via artikel 26 van de AI Act gaat gelden — sluit aan bij wat de AVG nu al van u vraagt bij geautomatiseerde besluiten. Wie de AVG goed op orde heeft, heeft een deel van het werk voor de AI Act al gedaan. De Autoriteit Persoonsgegevens, die toezicht houdt op de AVG, wordt naar verwachting ook toezichthouder voor hoog-risico AI in werving en selectie.
Welke AI bij personeel is sowieso verboden?
Eén vorm van AI rond personeel is geen kwestie van extra plichten, maar gewoon verboden: emotieherkenning op de werkvloer. AI die emoties afleidt uit biometrische gegevens, zoals gezichtsuitdrukkingen of stem, mag sinds 2 februari 2025 niet op de werkplek en niet in het onderwijs worden gebruikt. Dit verbod kan ook een sollicitatie raken, bijvoorbeeld als u software gebruikt die de emoties of "betrokkenheid" van een kandidaat in een videogesprek probeert te meten.
Dit verbod valt onder artikel 5 van de AI Act. Anders dan een tekort aan AI-geletterdheid kan een verboden praktijk wél tot een hoge boete leiden. Welke praktijken precies verboden zijn, leest u in het artikel over verboden AI-praktijken onder artikel 5. Controleer dus voordat u een wervingstool aanschaft of die geen verboden functies bevat.
Wat moet u nu doen?
AI mag bij werving en selectie, mits u het zorgvuldig inricht. Het uitstel tot naar verwachting 2 december 2027 geeft u tijd om u voor te bereiden, maar een aantal plichten geldt nu al. Dit kunt u nu doen:
- Breng in kaart of u AI gebruikt in werving en selectie. Denk ook aan tools die cv's voorsorteren of die vacatures gericht tonen — die vallen al onder bijlage III, punt 4.
- Controleer op verboden functies. Gebruikt een tool emotieherkenning, stop daar dan mee; dat is sinds 2 februari 2025 verboden. Zie verboden AI-praktijken onder artikel 5.
- Regel nu al artikel 4 en de AVG. Zorg dat de mensen die met de tool werken voldoende AI-geletterd zijn en dat uw verwerking van sollicitatiegegevens aan de AVG voldoet. Houd uw maatregelen op papier bij.
- Bereid de hoog-risico-plichten voor. Leg vast hoe u menselijk toezicht regelt en hoe u kandidaten en werknemers informeert, zodat u klaar bent als artikel 26 gaat gelden.
- Test waar u staat. Doe de gratis AI-kennistest en zie in een paar minuten of uw organisatie de basisplichten op orde heeft.